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高情商的员工都是怎么给老板汇报工作的?
来源: 界面   作者:网友  日期:2018-7-12  类别:职场  主题:规划  编辑:谁的青春不折腾
真正高情商的员工,懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式,帮助领导更好的做决策。清楚什么时机,给他讲什么样的故事,更明白怎么讲,才能勾起领导的兴趣。

在进入正文之前,我想先问问大家,关于给老板做汇报,以下三个观点你赞同哪个?

  1. 只讲结论,不讲过程

  2. 只讲事实,不讲情感

  3. 只讲道理,不讲故事

01 高情商的员工是怎么做汇报的?

那么刚才问题的正确答案是什么呢?就仨字:“看情况”

真正高情商的员工,懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式,帮助领导更好的做决策。清楚什么时机,给他讲什么样的故事,更明白怎么讲,才能勾起领导的兴趣。

空讲不如举例,咱们先来看看以下两个来自有意思教练学员的真实案例。

案例 1

N多年前的一个工作日早晨,还是HR小白的小孙看领导一边大踏步走进办公室,一边招呼她:“怎么样?” 领导一贯的开门见山直奔主题。 小孙前一天刚刚结束外地的校园招聘回来,领导自然问的就是这个了。

“哎呀,你不知道,这扩招后的毕业生一下子多了很多,那场面……” 小孙征程后还未完全平复的心被这个问题再次激起千层浪,一路上各种艰辛和离奇曲折,这故事多的简直是一整天都讲不完。

 “先别跟我说这个!”领导手一挥,“签了多少?” 奔涌到嗓子眼儿的滔滔黄河之水硬生生被截了回去。小孙眨眨眼,咽口唾沫,让自己冷静了一下。

“领导,现场签约XX人,比我们往年的结果都好;还有XX人一周内签订寄回,估计85%可以签约”。

领导对这个结果还算满意,随之也表示了对他们付出的艰辛的认可。可是,小孙心中的黄河水还在奔涌,领导这也太不关心下属了吧?!听到想要的结果就完事了?

经历的那些离奇曲折呢?由于对高校扩招的预判不足,四位同事没日没夜奋战,连饭都顾不上吃。

还有那些克服的艰难险阻呢?回程时飞机两次故障迫降太原,差点以为要搭上小命。

小孙想如果工作汇报只讲结果,老板怎么能知道我们背后的不容易呢?如果那样他只知道我们孵出来的是金蛋,却不知道这只鸡的神奇!

高琳教练在《职得》书里不是说:故作高深的人讲道理,真正高深的人讲故事吗?

小孙想做个真正高深的人,给领导讲讲这些故事,可领导咋就不给她这个机会呢?

案例2

上周,老黄的公司开始在全球推行新的招聘模式。跟以往的任何变革一样,美国总部下发了标准版沟通PPT。一如既往,对外部环境内部需求分析的高屋建瓴,变革带来的深远影响看起来也很完美。 

但是每个国家和地区的情况不同,要求用同样的材料和业务部门进行沟通, 介绍新的招聘模式,还得获取他们的支持,真是每次变革就是一场世界大战!

以前,老黄总是乖乖照做,跟领导团队介绍这个PPT,但结果也会是意料之中的效果不理想。 为什么?因为总部的沟通视角,要兼顾全球,内容一般大而全,然而对于一个运营公司来讲,实际操作中的可行性,给每一个用人经理带来的实际变化,才是大家关心的问题。

这次老黄想,既然沟通材料不能改,那就改改陈述方式吧。运用故事思维,加上了两个在旧模式下招聘的实际例子,而且用的就是在座的两位副总裁的亲身经历:先找他们在旧模式下的痛点,然后把他们痛苦的招聘经历描述的很扎心,最后再介绍这个新模式会如何针对这些痛点, 提供解决方案,满足未来的招聘需求,并且创造积极的客户体验。

这次,两位副总频频点头,而不是像以往一样, 对类似总部下来的变革,横挑眉毛竖挑眼。

老黄心想:讲好故事,真是职场必杀技啊!

02为什么工作汇报不能就事论事?

刚才两个案例都来自我们《用故事讲出你的影响力》第二期的学员,两位正好都是大型企业中的人事总监。可为什么前者讲故事就讲不通,后者就讲通了呢? 难道有的老板就真的不爱听故事,工作汇报就只能就事论事,只讲结论吗?

事实是,只有没讲好的故事,没有不爱听故事的人!

首先咱们来看看为什么工作汇报不能就事论事?

作为员工,无论给老板做什么样的汇报,最终目标都是为了能让他更好的做决策。然而当面对很多不确定因素还要做决定的时候,光讲事实和数据并不能打动他的心。

因为人的很多选择决策是靠走心而不是靠走脑的。正所谓没有心动,就没有行动!

在案例2中,老黄正是通过提及两位副总过往“扎心”的招聘体验,打动了他们。

职场上很多决策都不是非黑即白,非此即彼那么绝对的。给谁升职加薪,买哪个销售的产品都是有很多不确定性的。当决策者面对不确定因素时,大部分情况下会用直觉来填补这个未知数。而直觉就是一种“感觉”而非思考出来的。

事实上,很多时候我们不过是用数据和事实来证实自己的直觉而已。

其次在汇报工作的时候,完全不想自己是否能得到认可,不是假谦虚就是活雷锋。小孙说得对,老板需要看到金蛋,更需要认可金鸡!问题是你要老板认可什么呢? 

低情商的员工,只想老板认可你的结果;

中等情商的员工,还想他认可你的能力;

而高情商的员工则懂得除此之外还需要认可你的潜力。

结果看报表就能得到,能力看结果就能猜到,潜力,则需要信任和想象力才能想到。而信任和想象力就需要通过讲故事,才让老板看到你的思维模式、价值取向、以及面对困境时的内在动力。

所以我常说能力和潜力之间,差的就是一个故事!

怎么才能在汇报中讲好故事? 

可是案例1中的小孙,也是想要通过讲自己和团队历经千辛万险完成招聘任务的故事,让老板认可自己和团队啊!为什么她的故事就讲不通呢? 

首先,你得了解你领导的需求是什么,TA当下最关心的是什么。(P.S. 老板的要求并不等于他的需求!自己想为什么?)级别越高的领导,他们能够集中注意力的时间就越短。你在和他们沟通的时候如果不能蛇打七寸,见血封喉,那么他们很容易就对你讲的内容失去耐心了。

其次,你还需要知道领导的决策模式和此时相应的讲故事方式应该是什么。

事实上小孙后来在一次DISC培训中发现她的老板是典型的 “老虎”型人格:直截了当,结果导向。因此如果对话的开头,就让领导听到想要的结果,而非拉家常一样铺垫故事的细节,让老板悬着的的心先落下来了,自然就有心情听故事了。

最后,你需要根据你想在汇报中实现的目的,选用合适的故事模型。这对于没有系统性学习过职场上如何讲故事的人是有一定技术难度的。

不过,在我们的《用故事讲出你的影响力》课程中有一个万能的销售故事模型叫做”雪中送炭”,几乎适用于任何销售场景包括给老板“卖”自己的观点。老黄正是熟练运用了课程中学到的这个故事模型中“前后对比”的技巧,帮助她这个久经沙场20多年的HR总监,成功说服了她的业务伙伴。

总结

作为下属,了解你的领导是每个人的职场必修课。不要期待有朝一日你的领导会改变去迎合你。这个世界上,你唯一能够改变的人,只有你自己。

真正高情商的员工,懂得按照领导的不同思维和决策模式调整自己的汇报方式。那么,如何在汇报当中通过故事,讲出你的能力呢?这些就是我们的故事迷你训练营会教你的。


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