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绩效评估时,我该坦然面对吗?
来源: 界面   作者:李曾卓  日期:2018/10/9  类别:人力资源  主题:综合  编辑:zstone
绩效评估一直以来被很多人所反感,让领导面对面地数落你的不足,难免让人不是滋味。社会科学研究表明,员工不喜欢被数字评分:相比满分5分得了3分,他们更容易接受“中等”评级,员工还讨厌强制

绩效评估一直以来被很多人所反感,让领导面对面地数落你的不足,难免让人不是滋味。社会科学研究表明,员工不喜欢被数字评分:相比满分5分得了3分,他们更容易接受“中等”评级,员工还讨厌强制排名。对管理者的调研表明,他们也不喜欢评估员工,德勤报告称58%的HR高管认为,他们用在绩效评估上的时间很低效。

即便如此,绩效评估在公司还是必不可少,毕竟它给庆贺成功、总结失败教训、明确个人发展方向提供了绝佳的机会。通用电气前任CEO杰克·韦尔奇(Jack Welch)认为,管理者有责任对手下坦诚,告诉他们在工作上做得怎么样,“一定不要让员工猜测组织怎么看他们。”

而员工在与领导讨论自己的绩效时,又该怎么做呢?这时坦诚相待很重要,当然你也不用把自己或别人往火坑里推。美媒Quartz建议,不妨把这个评估当成一次交流,解释下你哪方面做得不错,哪里需要别人的帮助,你希望自己的职业往哪方面发展——想想你的经理如何能更好地帮到你。

当谈到自己的成就时,你可以更多地描述成就的细节。不要用一些模糊的词语,而是讲一些事实和数据,并分析一下成功的原因:

“我们团队这个季度很棒,销售额涨了34%,这得益于路演,因为这样我们在现场能跟客户有更多的交流——这也帮助我们了解他们的问题,而一般的市场调研报告很难做到。”

要结果导向,解释你节省了多少时间,提高了多少生产力,或者带来了多少收益。着重强调一下你跟你的同事相处得多好,包括说一下每人的优点:

“我真得夸一下泰勒:这次我们市场部的返校储蓄广告宣传活动中,她做的那些视频很受客户们的欢迎。”

当讨论做得不好的地方时,你也可以采取不同的策略。重要的是想想哪里可以提高或改进,而不是一直说你如何搞砸了那件事。你可以说说是如何从失败中学习,哪些地方可以做得更好,现在面对这些问题你的处理方式有何不同:

“不幸的是,我们无法完成这次交易,但基于与他们高管的对话,我在寻找更灵活、付费的方式来提供我们的解决方案和咨询服务,来帮助我们的客户。我想设计更多的端到端解决方案,而不仅仅是卖这些标准的套餐。”

同样,在描述个人成长和提升时,可以乐观地表示哪些方面你想了解得更多:

“我想花些时间和数据科学团队在一起,看看这个季度消费者想要什么。”

“如果我能和销售团队的同事合作就好了,我可以更多地了解他们的技术。”

“不知道能成为X项目的志愿者吗?获得更多关于产品的实践经验将是个不错的机会!”

即使你在绩效评估时被批评了也没关系:每个错误都是个学习机会——把注意力放在如何把挫折转化为成功上,才让绩效评估发挥了应用的作用。

在你的公司,上级和下级之间是否会坦诚讨论个人绩效?如果是,那肯定是一家优秀的公司。不过要记住,绩效评估的目的在于促进个人成长,而不是折磨员工并炒他们鱿鱼。


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